Как владельцу бизнеса доверить операционку команде, а самому сосредоточиться на стратегии и масштабировании

Представьте себе большое совещание в больнице. Один из присутствующих предлагает усилить отделение кардиологии суперсотрудником Николаем Ивановичем, мол, у того никогда нет очереди, все всегда размеренно и вовремя. Специалист! Вроде бы логично, если не учитывать тот факт, что Николай Иванович проктолог…

В бизнесе такое происходит каждый день, и никто в этом не видит проблемы. Люди перемещаются внутри компании по каким-то невиданным причинам. Секретарши становятся СММ-щицами, хорошие продажники – руководителями и так далее. Людей назначают на должности по ощущениям, а не по их талантам. Как результат – люди занимаются не тем, чем нужно, не дают должного результата, стрессуют и увольняются. А собственнику бизнеса приходится постоянно быть с головой в операционной деятельности вместо того, чтобы заниматься стратегическими задачами.

При этом, когда речь идет о рядовом персонале, ситуация еще не так критична. Но она резко ухудшается, когда дело доходит до поста руководителя. Если он не может грамотно организовать рабочий процесс внутри компании, это нивелирует работу всех сотрудников. И неважно, насколько те хорошо работали – результата не будет. Что происходит дальше? Успешные и высокоэффективные сотрудники перестают быть такими, работа валится из рук и выполняется плохо. Предприятие выглядит как разваливающийся механизм.

Основными и самыми заметными симптомами недоработки с человеческими ресурсами являются частые срывы сроков, проседание качества работы некогда результативных сотрудников и потребность руководителю постоянно работать в качестве исполнителя.

Чтобы не попадать в такие ситуации, есть простой, но в то же время действенный способ – так называемая папка сотрудника. Что она включает:

• описание приобретенных и личных качеств, необходимых для этой должности;
• описание ожидаемого результата от работы сотрудника;
• описание функциональных обязанностей сотрудника;
• описание системы мотивации сотрудника на должности;
• дорожную карту развития компетенций сотрудника.

А дальше это описание сопоставляется с сотрудником и определяется, насколько он ему соответствует. При этом не стоит описывать сразу все должности и тут же увольнять людей. Начать рекомендуем с высшего борда руководителей. Когда на этих местах будут люди, полностью соответствующие должностным требованиям, они смогут выстроить у себя такую же систему работы с персоналом. В итоге каждый сотрудник компании будет на своем месте, а команда начнет работать как добротный механизм.

Поделиться
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (2 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...